在泰国做生意，尤其是雇佣本地员工，很多老板最头疼的就是“怎么把人请走”。你可能会觉得：“我付了工资，他干不好，我让他走人不就行了吗？”但在泰国，法律的天平其实更倾向于保护劳动者。如果你按照国内那种“通知一声就走”或者“直接辞退”的方式操作，很可能下一秒就收到劳工部（Department of Labour Protection and Welfare, DLPW）的调查函，或者面临员工提起的非法解雇诉讼，最后赔得比工资还多。
今天我们就把这个话题掰开揉碎了讲清楚。我不跟你堆砌枯燥的法条，而是结合真实的职场场景和具体的法律逻辑，告诉你如何在泰国合法、体面且低成本地处理员工离职问题。
为什么泰国的解雇这么难？
首先，我们要建立一个认知：在泰国，解雇员工是雇主的一项“特权”，但这项特权受到极其严格的限制。
根据《劳动保护法》（Labour Protection Act B.E. 2541, 1998），除非员工犯了严重错误（Gross Misconduct），否则雇主不能随意解雇员工。所谓的“严重错误”在法律上有明确的定义，比如盗窃公司财物、故意损坏设备、严重违反职业道德、酒后上班导致事故等。
如果你的理由只是“业绩不达标”、“态度一般”或者“公司不需要这个岗位了”，这通常不构成合法解雇的理由。在这种情况下，如果你想让员工走人，通常只有两条路：
- 协商一致解除（Mutual Termination）：这是最安全、最常用的方式。
- 支付代通知金+遣散费（Notice Period Pay + Severance Pay）：如果你坚持单方解雇，你必须证明员工存在法定过错，否则你需要承担高额赔偿。
核心概念解析：遣散费（Severance Pay）怎么算？
在讨论流程之前，你必须先懂“钱”。泰国的遣散费是根据员工在公司工作的年限计算的，这是硬性规定，写在《劳动保护法》第118条里。
| 工作年限 | 遣散费标准 |
|---|---|
| 120天以上至1年 | 30天平均工资 |
| 1年至3年 | 90天平均工资 |
| 3年至6年 | 180天平均工资 |
| 6年至10年 | 240天平均工资 |
| 10年至20年 | 300天平均工资 |
| 20年以上 | 400天平均工资 |
注意： “平均工资”通常指解雇前3个月的平均收入（包括基本工资、津贴、奖金等固定收入）。
此外，还有一个关键概念叫“代通知金”（Payment in lieu of notice）。根据泰国法律，雇主如果想立即解雇员工，必须提前30天发出书面通知。如果你不想等这30天，就必须支付这30天的工资作为补偿。
所以，正常的“非过错性解雇”总成本 = 剩余未休年假折算 + 代通知金（30天工资） + 遣散费。
场景一：员工表现不佳，你想让他走（协商解除）
这是大多数跨国公司和正规泰资企业的做法。既然法律不支持因“能力不足”直接开除，那就通过谈判达成“和平分手”。
操作步骤：
准备PIP（绩效改进计划）： 不要一上来就谈解雇。先给员工一个改进机会。制定书面的绩效目标，给予1-3个月的观察期。如果期间员工没有改善，这些记录将成为后续谈判或法律诉讼的重要证据。
- 例子：销售员A连续两个月未达标。你找他谈话，指出数据差距，设定下个月的目标为X万。如果下个月还是只卖了Y万，这就是他“无法胜任工作”的证据。
发起正式面谈： 当PIP失败后，HR或经理应与员工进行一对一谈话。态度要诚恳，不要指责，而是强调“公司现状”与“个人发展”的不匹配。
- 话术建议：“我们注意到过去三个月你的业绩没有达到预期，我们也提供了支持。但考虑到公司目前的业务方向，可能这个职位不再适合你。我们希望好聚好散，我们可以提供一笔补偿金，帮你过渡。”
签署《解除劳动合同协议书》（Termination Agreement）： 这是最关键的一步。协议中必须明确：
- 解雇日期。
- 补偿金额（通常高于法定最低标准，例如法定给3个月，你给4-5个月，换取员工放弃诉讼权利）。
- 双方确认再无其他争议（Waiver of Claims）。
- 保密条款和竞业限制（如有必要）。
为什么协商比硬刚划算？ 假设一个工作了5年的员工，月薪3万泰铢。
- 法定遣散费：180天工资 = 5.4万泰铢。
- 代通知金：30天工资 = 3万泰铢。
- 合计法定成本：8.4万泰铢。
- 违法解雇风险：如果员工去劳工部投诉并胜诉，法院可能判决恢复劳动关系，并要求补发解雇期间的全部工资，甚至额外惩罚性赔偿。这时候成本可能高达几十万泰铢，还要花几个月时间跑法庭。
- 协商成本：给10-12万泰铢，签协议，签字画押，两清。花小钱买平安，还保留了公司声誉。
场景二：员工严重违纪，你想直接开除（无赔偿解雇）
这种情况很少见，因为举证责任完全在雇主。如果你能证明员工犯了“严重错误”，你可以立即解雇，且无需支付遣散费和代通知金。
什么是“严重错误”？（Gross Misconduct） 根据泰国最高法院的判例，必须满足以下条件：
- 行为严重违反了劳动合同或公司规章制度。
- 行为对雇主造成了实质性的损害或威胁。
- 公司有明确的、已告知员工的规章制度。
常见可零赔偿解雇的情形：
- 盗窃公司现金或货物（需有监控或证人证据）。
- 伪造考勤记录或学历证明。
- 在职期间从事与公司竞争的业务。
- 严重酗酒或吸毒上班，导致安全事故。
- 无故旷工连续多天（需看公司制度规定，通常3-5天视为自动离职或严重违纪）。
操作流程：
调查取证： 收集所有证据。如果是盗窃，需要监控录像、警方报案回执、内部调查报告。如果是旷工，需要打卡记录、催返岗通知书。
- 重要提示：证据链必须完整。仅凭主管口头说“他偷东西”是不够的。
召开听证会（Hearing）： 泰国劳动法强调程序正义。在正式解雇前，你必须给员工申辩的机会。
- 发出书面通知，告知员工涉嫌违规的具体事项，并邀请其在指定时间参加听证会。
- 听证会上，出示证据，听取员工解释。
- 制作听证会记录，由员工签字（如果员工拒签，注明“员工拒绝签字”并由两名见证人签字）。
发出解雇通知书： 如果听证后确认违规成立，发出正式的解雇信。信中引用具体的公司规章条款和法律条款。
- 注意：即使是无过错解雇，通常也建议支付一定的“人道主义补偿”或至少支付代通知金，以降低被认定为程序违法的风险。但在极端恶劣的情况下（如确凿的刑事犯罪），可以不付。
场景三：公司裁员或业务调整（结构性解雇）
如果是因为公司倒闭、合并、重组或技术革新导致岗位消失，这属于“非员工过错”的解雇。
法律规定： 在这种情况下，你依然不能直接让人走。你必须：
- 提前30天通知，或支付30天工资作为代通知金。
- 支付法定遣散费。
- 特别福利：如果一次性解雇100人以上，或者解雇比例超过公司总人数的10%，还需要向劳工局提交提前60天的通知，并可能需要支付额外的“集体裁员补偿”（具体视行业惯例和工会协议而定）。
最佳实践： 对于结构性裁员，强烈建议采用“自愿离职计划”（Voluntary Separation Scheme, VSS）。
- 推出一个方案：如果在某日期前自愿离职，除了法定遣散费外，额外奖励1-2个月的工资，或者提供职业推荐信、协助再就业服务。
- 这样可以避免大规模的法律纠纷，维护团队士气，也让留下的员工感到公司是有人情味的。
避坑指南：那些让你赔到底裤都不剩的错误
口头解雇： 千万不要在办公室口头说“你明天别来了”。泰国法律要求解雇必须是书面形式。口头解雇在法庭上几乎无效，员工可以主张你是非法解雇，要求恢复职位并补发工资。
没有规章制度或制度未公示： 如果你想以“违反公司规定”为由开除员工，你必须证明：
- 公司有这本规定。
- 规定内容合理且不违反法律。
- 员工已经阅读并知晓该规定（最好有签字确认）。
- 如果没有这一步，劳工部会站在员工这边。
歧视性解雇： 泰国《性别平等法》和《劳动保护法》严禁基于性别、怀孕、种族、宗教、残疾等原因解雇员工。
- 经典案例：女员工怀孕后被辞退。无论她是否胜任，这种解雇都是绝对违法的。法院通常会判决高额赔偿，并可能追究刑事责任。
试用期陷阱： 很多老板以为试用期可以随便开人。错！试用期员工享有同样的法律保护。除非你能证明试用期员工存在“严重错误”或“不符合录用条件”（且录用条件需在入职时书面明确并签字确认），否则解雇试用期员工仍需支付遣散费（按实际工作时间计算，哪怕只有几天）。
给管理者的实操建议：如何建立合规体系
为了避免每次解雇都心惊胆战，建议你从源头做起：
完善劳动合同： 合同中加入详细的岗位职责、绩效考核标准、违纪行为清单。明确约定“严重违纪”的定义。
建立员工手册（Employee Handbook）： 手册中应包含考勤、休假、行为规范、奖惩制度等。确保每位新员工入职时签署《员工手册签收单》。
保留书面记录： 所有的绩效面谈、警告信、整改通知，都要有书面记录并由员工签字。如果员工拒签，通过邮件发送并保留送达证据，或由两名同事见证签字。
善用外部资源： 在做出重大解雇决定前，咨询当地的法律顾问或人力资源专家。泰国各地劳工局的执法尺度可能略有不同，专业意见能帮你规避风险。
结语
在泰国管理员工，核心不在于“权力”，而在于“程序”和“公平”。法律之所以严格，是为了防止雇主滥用优势地位侵害劳动者权益。作为雇主，尊重法律、善待员工，不仅能避免巨额赔偿，还能塑造良好的企业形象，吸引更优秀的人才。
记住，最好的解雇是员工带着尊严离开，公司带着声誉继续前行。如果你能做到这一点，你就已经超越了90%的管理者。希望这份指南能帮助你在泰国的商业道路上走得更稳、更远。如果有具体的个案疑问，建议携带相关文件咨询专业律师，因为每个案例的细节都可能影响最终判决。